بیزینس کوچینگ و انواع آن
“ بیزینس کوچینگ ” واژه‌ای فراگیر است که به انواع مختلف کوچینگ های سازمانی و کسب‌وکارها اشاره دارد. این حرفه توسط کوچ‌های داخل سازمانی و خارج سازمانی انجام می‌شود که با عناوین مختلفی معرفی می‌شوند اعم از کوچ شرکتی، کوچ مدیران ارشد، کوچ اجرائی، کوچ رهبری، کوچ توسعه‌سازمانی و غیره. فارغ از عنوان این افراد متخصص، بیزینس کوچ‌ها با همان مفهوم تمرکز دوسویه بر روی مراجع و سازمانش تعریف می‌شوند.
بیزینس کوچینگ چیست؟
بیزینس کوچینگ (Business Coaching) یک ابزار قدرتمند است که با استفاده از آن می‌توانید موفقیت‌ها و دستاوردهای بی‌نظیری داشته باشید.
بیزینس کوچینگ را می‌توان در این فرآیند خلاصه کرد؛
مدیریت کردن تیم‌ها برای کشف نقاط قوت و نقاط قابل‌بهبود عملکرد شرکت.
کوچینگ (Coaching) به معنای هدایت کردن است و از واژهٔ کوچ (Coach) به معنای مربی گرفته‌شده است.
بیزینس کوچ‌ها معمولاً کارآفرینان باتجربه‌ای هستند و بیشتر آن‌ها خودشان صاحب کسب‌وکار هستند،
این افراد با بهره‌گیری از هوش، استعداد و مجموعهٔ تجاربشان مسیر موفقیت کسب‌وکارها را ترسیم می‌کنند
و به آن‌ها کمک می‌کنند تا موفق شوند و به اهداف تجاری خود برسند. به این فرآیند بیزینس کوچینگ می‌گویند.
انواع کوچینگ :
دو نوع کلی کوچینگ وجود دارد که در دو موقعیت متفاوت انجام می‌شود:
۱- کوچینگ در سازمان: در کنار آموزش و منتورینگ، و...
۲- کوچینگ در خارج از سازمان: مانند کوچینگ فردی، که معمولاً توسط کُوچ‌های حرفه‌ای انجام می‌شود.
۱) کوچینگ کسب‌وکار:
کوچینگ کسب‌وکار همواره در حوزه کار فردی یا گروهی برای دستیابی به اهداف سازمانی انجام می‌شود.
۲) کوچینگ مدیران اجرایی:
کوچینگ فردبه‌فرد، بیش‌ازپیش به‌عنوان روشی برای ارتقای مدیران اجرایی سازمان‌ها در توسعه مهارت‌های جدید، بهبود عملکرد، غلبه بر انحراف از مسیر اصلی فعالیت، و کسب آمادگی برای پیشرفت مورداستفاده قرار می‌گیرد. این نوع از کوچینگ این خدمات را در سطح اجرایی ارائه کرده و با اهداف سازمان گره‌خورده است.
۳) کوچینگ فردی/ زندگی:
کُوچ زندگی، فردی به افراد کمک می‌کند تا به آگاهی دست‌یافته و اهداف و اولویت‌های فردی خود را شناسایی کنند، تفکرات، احساسات و انتخاب‌های خود را بهتر بشناسند و برای تغییر زندگی‌شان، دستیابی به اهدافشان، و احساس رضایت‌مندی بیشتر گام‌های مناسب بردارند.
۴) کوچینگ شغلی:
کُوچ شغلی به افراد کمک می‌کند تا بدانند از شغل و حرفه خود چه می‌خواهند، و سپس برای انتخاب گام‌های مناسب در دستیابی به اهداف شغلی هم‌راستا با دیگر بخش‌های زندگی‌شان تصمیم بگیرند.
5) کوچینگ گروهی:
کُوچ‌های گروهی با افراد به‌صورت گروهی کار می‌کنند. کانون اصلی این کوچینگ از توسعه رهبری تا توسعه شغلی، مواجهه با استرس تا تیم‌سازی متغیر است. کوچینگ گروهی مزایای کوچینگ فردی را با منابع گروهی ترکیب می‌کند. به‌این‌ترتیب، افراد از یکدیگر یاد می‌گیرند و تعاملات در چارچوب گروه شکل می‌گیرد.
۶) کوچینگ عملکرد:
کُوچ‌های عملکرد به کارمندان در همه سطوح کمک می‌کنند تا الزامات شغلی، شایستگی‌های لازم برای دستیابی به آن الزامات، شکاف میان عملکرد فعلی و عملکرد مطلوب، و فرصت‌های بهبود عملکرد خود را بشناسند. سپس، با کارمندان، روسای آن‌ها و دیگران در محل کارشان همکاری می‌کنند تا کارمندان با آگاهی از شکاف‌های عملکردی موجود، برنامه‌های اقدام برای توسعه حرفه‌ای خود را تدارک ببینند.
۷) کوچینگِ رهبران جدید:
کُوچ‌های افرادی که به‌تازگی در نقش‌های رهبری منصوب یا استخدام‌شده‌اند به آن‌ها کمک می‌کنند “سوار کشتی” شوند. هدف از این نوع کوچینگ شفاف‌سازی درباره مؤلفه‌های کلیدی رهبری، مهم‌ترین مسئولیت‌های نقش جدید او، اهدافی که باید در ماه اول بعد از انتصاب به آن‌ها دست یابد، و روش‌های یکپارچه‌سازی و هماهنگی تیم‌های تحت رهبری با کل سازمان است. تمرکز اصلی این نوع کوچینگ کمک به رهبر جدید برای برقراری ارتباط با اهداف کسب‌وکار و دستیابی به آن‌هاست.
۸) کوچینگ رابطه:
کُوچ رابطه به دو یا چند نفر کمک می‌کند تا تعاملات تازه‌ای بسازند، تعاملات خود را تغییر دهند، یا آن‌ها را بهبود بخشند. این نوع کوچینگ می‌تواند در بستر حرفه‌ای، فردی یا هر شرایط دیگری باشد.
۹) کوچینگ توسعه‌ای:
در اینجا کُوچ با سازمان‌ها همکاری می‌کند تا افرادی که برای آینده سازمان کلیدی هستند یا بخشی از برنامه موفقیت سازمان محسوب می‌شوند، به نهایت پتانسیل خود دست پیدا کنند. در اینجا، تمرکز کوچینگ شامل ارزیابی، توسعه شایستگی، برنامه‌ریزی حمایتی و اجرای پروژه‌های استراتژیک است.
۱۰) کوچینگ برنامه‌ریزی توسعه فردی:
سازمان‌هایی که از ارزیابی یا فرایندهای بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می‌کنند معمولاً کُوچ‌ها را استخدام می‌کنند تا به کارمندان کمک کنند نتایج ارزیابی‌ها و بازخورد خود را تفسیر کنند. به‌علاوه، کُوچ‌ها روی افراد کار می‌کنند تا تصمیمات شغلی اتخاذ کنند و بر اساس بازخوردها، نتایج ارزیابی و دیگر داده‌های مربوطه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای آماده کنند.
۱۱) کوچینگ رفتاری هدفمند:
کُوچ‌هایی که کوچینگ رفتاری هدفمند ارائه می‌کنند به افراد کمک می‌کنند تا رفتارها یا عادات خاصی را تغییر داده یا روش‌های جدید و کارآمدی برای کار و تعامل با دیگر پیدا کنند این نوع کوچینگ به افرادی کمک می‌کند که در شغل فعلی خود بسیار موفق هستند و یا می‌خواهند مسئولیت‌های تازه‌ای بپذیرند که نیازمند تغییر در برخی رفتارهاست.
۱۲ ) کوچینگ میراث:
کُوچ میراث به رهبرانی کمک می‌کند که در نقش کلیدی خود به بازنشستگی نزدیک می‌شوند و می‌خواهند درباره میراثی که پشت سر خواهند گذاشت تصمیم بگیرند. به‌علاوه، این کُوچ درباره نقش رهبری و خروج از آن نیز یاری می‌دهد.
۱۳) کوچینگ جانشینی:
کوُچ جانشینی به ارزیابی کاندیدهای احتمالی برای پست‌های مدیریت ارشد و آماده‌سازی آن‌ها برای ارتقای شغلی در نقش‌های بالاتر کمک می‌کند. این نوع کوچینگ در هر سارمانی که شاهد رشد یا جابجایی کارمندان در رده‌های رهبری باشد استفاده می‌شود و به‌خصوص در کسب‌وکارهای خانوادگی برای حفظ اداره شرکت بسیار مفید خواهد بود.
۱۴) کوچینگ مهارت‌های ارتباطی:
این نوع کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا به خودآگاهی دراین‌باره دست پیدا کنند که دیگران چه ادراکی نسبت به آن‌ها دارند. و چرا این ادراک را نسبت به آن‌ها دارند. در این کوچینگ، مراجعان روش‌های جدیدی تعامل با دیگران را یاد می‌گیرند. استفاده از ضبط ویدئویی همراه با بازخورد به مراجعان کمک می‌کند تا خود را از همان چشم‌اندازی ببینند که دیگران می‌بینند. کُوچ به آن‌ها کمک می‌کند تا نحوه برقراری ارتباط را تغییر داده و با تغییر در واژه‌ها، نحوه بیان واژه‌ها (فن بیان) و زبان بدن برای انتقال مؤثرتر پیام‌هایشان بر دیگران تأثیر بگذارند.
۱۵) کوچینگ تیم:
یک یا چند کُوچ تیمی با رهبر و اعضای یک تیم کار می‌کنند تا مأموریت، چشم‌انداز، استراتژی، و قواعد تعهد به یکدیگر و مشارکت را تعیین کنند. رهبر و اعضای تیم را می‌توان به‌صورت انفرادی کُوچ کرد تا جلسات تیمی و دیگر تعاملات تسهیل شوند، کارایی گروه به‌عنوان یک تیم با عملکرد بالا تثبیت شود، و اهداف تیمی به دست آیند.